Kami keluarga besar MGMP IPS Kabupaten Kubu Raya Mengucapkan SELAMAT HARI NATALTAHUN 2013 DAN SELAMAT TAHUN BARU 2014 . Semoga di tahun 2014 MGMP IPS dapat lebih memberikan manfaat dalam peningkatan profesionalisme guru INFORMASI PERTEMUAN BULAN JANUARI DILAKSANAKAN TANGGAL 16 JANUARI PUKUL 07.30 DI SMP NEGERI 12 SUNGAI RAYA HARAP MEMBAWA RPP

Senin, 16 Juli 2012

MOTIVASI KERJA DAN KINERJA GURU


HUBUNGAN MOTIVASI KERJA DENGAN KINERJA GURU
Oleh : Mashudi Rahmad,
Artikel Populer

Tenaga guru adalah salah satu tenaga kependidikan yang mempunyai peran sebagai faktor penentu keberhasilan tujuan organisasi selain tenaga kependidikan lainnya, karena guru yang langsung bersinggungan dengan peserta didik, untuk memberikan bimbingan yang muaranya akan menghasilkan tamatan yang diharapkan. Untuk itu kinerja  guru harus selalu ditingkatkan. Upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja itu biasanya dilakukan dengan cara memberikan motivasi, mengadakan supervisi, memberikan insentif, memberikan kesempatan yang baik untuk berkembang dalam karir, meningkatkan kemampuan, gaya kepemimpinan yang baik. Sementara kinerja guru dapat ditingkatkan apabila yang bersangkutan mengetahui apa yang diharapkan dan kapan bisa menetapkan harapan-harapan yang diakui hasil kerjanya
Kinerja guru atau prestasi kerja (performance)  merupakan  hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Kinerja guru akan baik jika guru telah melaksanakan unsur-unsur yang terdiri  kesetiaan dan komitmen yang  tinggi pada  tugas  mengajar, menguasai dan mengembangkan  bahan pelajaran,  kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran , kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadap tugasnya. Oleh karena itu tugas Kepala Sekolah selaku manager adalah melakukan penilaian terhadap kinerja guru. Penilain ini penting untuk dilakukan mengingat fungsinya sebagai alat motivasi bagi pimpinan kepada guru maupun bagi guru itu sendiri.
Ada beberapa hal yang menyebabkan meningkatnya kinerja guru, namun penulis mencoba mengkaji masalah motivasi kerja guru. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya gairah kerja guru, agar guru mau bekerja keras dengan menyumbangkan segenap kemampuan, pikiran, ketrampilan untuk mewujudkan tujuan pendidikan. Guru menjadi seorang pendidik karena adanya motivasi untuk mendidik. Bila tidak punya motivasi maka ia tidak akan berhasil untuk mendidik atau jika dia mengajar karena terpaksa saja karena tidak kemauan yang berasal dari dalam diri guru. Keberhasilan guru dalam mengajar karena  motivasi ini sebagai pertanda apa yang telah dilakukan oleh guru itu telah menyentuh kebutuhannya baik kebutuhan rohani maupun jasmani. Kebutuhan tersebut misalnya memperoleh gaji dari hasil kerjanya, memperoleh penghargaan dari kepala sekolah, memperoleh pengakuan dari teman-teman sesama guru, mendapat rasa nyaman dan aman dalam bertugas, memperoleh kesempatan untuk mengeluarkan pendapat dan sebagainya. Jika kebutuhan guru tersebut terpenuhi berarti guru memperoleh dorongan dan daya gerak untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik. Ini berarti kinerja guru dapat tercapai dengan baik. Kinerja yang tercapai dengan baik itu terlihat dari guru yang rajin hadir di sekolah dan rajin dalam mengajar, guru mengajar dengan sungguh-sungguh, guru mengajar dengan semangat dan senang hati. Apa yang dilakukan oleh guru ini akan berdampak kepada keberhasilan siswa dalam proses belajar mengajar.
Kegiatan mengajar yang dilakukan oleh guru yang diminatinya  karena sesuai dengan kebutuhannya, jika orang lain tidak minat menjadi guru, hal itu disebabkan karena kebutuhan tidak sesuai dengan kepentingannya sendiri. Guru yang termotivasi dalam bekerja maka akan menimbulkan kinerja yang baik.
Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan tertentu. Motif dimengerti sebagai ungkapan kebutuhan seseorang karenannya motif bersifat pribadi dan internal. Dipihak lain, insentif berasal dari luar. Insentif dijadikan sebagai bagian lingkungan kerja oleh pimpinan untuk mendorong karyawan melakukan tugasnya. Misalnya, pimpinan menawarkan bonus bagi wiraniaga sebagai insentif untuk mendorong tercapainya tingkat penjualan yang lebih tinggi dan juga memenuhi kebutuhan wiraniaga akan pengakuan dan status.
Sehubungan dengan hal  tersebut  di atas, Chester L. Barnard dalam  Richard M. Steers (1980 : 18) sebagai berikut: Seseorang cenderung ikut serta dalam kegiatan organisasi hanya terbatas pada anggapan bahwa imbalan untuk bekerja yang mereka terima sebanding dengan usaha  (kontribusi) mereka. Karena itu motivasi dan sasaran perseorangan dalam bekerja menjadi faktor yang penting dalam memahami tingkah laku manusia dan prestasi organisasi. Pendapat  ini mengisyaratkan, bahwa seseorang mempunyai motif tertentu bekerja pada suatu organisasi ia akan beranggapan, bahwa kebutuhannya akan terpenuhi melalui organisasi.         Pekerjaan para manajer adalah mengidentifikasi dan menggerakkan motif pegawai untuk berprestasi baik dalam pelaksanaan tugas. (Keith Davis, 1985:67). Bernard Berendoom dan Gary A Stainer dalam Sedarmayanti (2001: 45), mendefinisikan motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Hasibuan (1999:65) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.            .
Selain itu peranan pimpinan dalam memberikan motivasi juga sangat penting dalam pelaksanaan tugas bawahan dalam mencapai tujuan yang ditetapkan, sebagaimana dikemukakan oleh Soekarno, K (1980 : 7), bahwa : Peran manajer sangat penting dan menentukan tinggi rendahnya prestasi, semangat tidaknya kerja bawahan sebagian besar tegantung kepada manajer. Di dalam arti, sampai sejauh mana manajer mampu menciptakan atau menimbulkan kegairahan kerja, di mana dibelakang ini sampai sejauh mana manajer mampu mendorong bawahan dapat bekerja sesuai denga kebijaksanaan dan program yang telah digariskan.
Konsepsi motivasi tidak terlepas dari kebutuhan manusia, artinya jika kebutuhan sesorang telah terpenuhi maka seseorang itu kan tergerak (mau) untuk melakukan sesuatu. Abraham Maslow dalam Soewarno Handayaningrat (1982:49) membagi kebutuhan manusia dalam hirarki kebutuhan, bahwa motivasi manusia berhubungan dengan lima kebutuhan,  yaitu   (1) kebutuhan fisik  ( Physiological need ),   (2) kebutuhan untuk memperoleh  keamanan  dan  keselamatan (Security of  Safety Need), (3) kebutuhan bermasyarakat (Social Need), (4)  kebutuhan untuk memperoleh kehormatan (esteem need) (5) kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan (Self Actualization need).
Menurut Abraham Maslow, proses motivasi seseorang secara bertahap mengikuti pemenuhan kebutuhan, dari kebutuhan yang paling dasar hingga kebutuhan yang paling kompleks.  Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan dasar, yang bersifat primer dan vital, yang menyangkut fungsi-fungsi biologis seperti kebutuhan pangan, sandang dan papan, kesehatan fisik, seks, dan lain-lain.  Kebutuhan rasa aman dan perlindungan, seperti terjaminnya keamanan, terlindung dari bahaya dan ancaman penyakit, perang, kemiskinan, kelaparan, perlakuan tidak adil, dan lain sebagainya.  Kebutuhan sosial, meliputi kebutuhan akan dicintai, diperhitungkan sebagai pribadi, diakui sebagai anggota kelompok, dan sebagainya. Kebutuhan akan penghargaan, termasuk kebutuhan dihargai karena prestasi, kemampuan, kedudukan, pangkat, dan sebagainya.  Kebutuhan akan aktualisasi diri, seperti kebutuhan mempertinggi potensi yang dimiliki, pengembangan diri secara maksimum, kreatifitas, ekspresi diri, dan sebagainya.  Kebutuhan tertinggi menurut Maslow adalah kebutuhan transenden, yaitu kebutuhan yang meliputi untuk berperilaku mulia, memberi arti bagi orang lain, terhadap sesama, terhadap alam, dan sebagainya.
Frederich Herberg dalam Sedarmayanti (2001:67) menyatakan : pada manusia berlaku faktor motivasi dan faktor pemeliharaan dilingkungan pekerjaanya. Dari hasil penelitiannya menyimpulkan adanya enam faktor motivasi yaitu (1) prestasi; (2) pengakuan; (3) kemajuan kenaikan pangkat; (4) pekerjaan itu sendiri; (5) kemungkinan untuk tumbuh; (6) tanggung jawab. Sedangkan untuk pemeliharaan terdapat sepuluh faktor yang perlu diperhatikan, yaitu (1) kebijaksanaa; (2) supervisi teknis; (3) hubungan antar manusia  dengan atasan ; (4) hubungan manusia dengan  pembinanya; (5) hubungan antar manusia dengan bawahannya; (6) gaji dan upah; (7) kestabilan kerja; (8) kehidupan pribadi; (9) kondisi tempat kerja; (10) status
Guru sebagai manusia, sebagai pekerja/karyawan juga memerlukan 5 (lima) kebutuhan yang telah dikemukakn oleh Maslow dan 10 (sepuluh) faktor lainnya sebagimana diuraikan di atas sebagai sumber motivasi dalam rangka meningkatkan semangat mengajarnya. Namun yang paling penting bagi seorang guru adalah motivasi yang dimulai dari dalam dirinya sendiri ( motivasi instrinsik ), sesuai dengan pendapat G.R Terry  dalam Winardi  (1977: 65) bahwa “Motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar”.  
Dari beberapa penjelasan diatas disimpulkan bahwa motivasi kerja guru adalah suatu perangsang keinginan dan daya gerak yang menyebabkan seorang guru bersemangat dalam mengajar karena terpenuhi kebutuhanannya. Guru yang yang bersemangat dalam mengajar disebabkan telah terpenuhinya kebutuhannnya seperti gaji yang cukup, keamanan dalam bekerja, bebas dari tekanan dari pimpinan maupun rekan sekerja, dan kebutuhan lainnya, hal ini akan berdampak pada kepuasan kerja guru yang akhirnya mampu menciptkan kinerja dengan baik.
Kinerja  merupakan  terjemahan   dari  bahasa  Inggris,  work  performance ataujob performance tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi kerja (performance) diartikan sebagai ungkapan kemampuan yang didasari oleh pengetahuan, sikap,  ketrampilan dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu. Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. “performance = Ability x motivation”.  Dan faktor-faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Memang diakui bahwa banyak orang mampu tetapi tidak mau sehingga tetap tidak menghasilkan kinerja. Demikian pula halnya banyak orang mau tetapi tidak mampu juga tetap tidak menghasilkan kinerja apa-apa. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan atau kemampuan bekerja, dengan kata lain bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja. Henri Simamora (1997:423) menyatakan bahwa prestasi kerja (performance) diartikan sebagai suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan baik kuantitas maupun kualitasnya.  Sedang Hasibuan (2001:94) mendefinisikan prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Prestasi kerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu, kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor di atas, semakin besarlah prestasi kerja karyawan bersangkutan.
Dari pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan bahwa apabila seorang pegawai telah memiliki kemampuan dalam penguasaan bidang pekerjaannya, mempunyai minat untuk melakukan pekerjaan tersebut, adanya kejelasan peran dan motivasi pekerjaan yang baik, maka orang tersebut memiliki landasan yang kuat untuk berprestasi lebih baik.
Ukuran kinerja secara umum yang kemudian diterjemahkan ke dalam penilaian prilaku secara mendasar meliputi: (1) kualitas kerja; (2) kuantitas kerja; (3) pengetahuan tentang pekerjaan; (4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan; (5) keputusan yang diambil; (6) perencanaan kerja; (7) daerah organisasi kerja.
Jika kinerja adalah kuantitas dan kualitas pekerjaan yang diselesaikan oleh individu, maka kinerja merupakan output pelaksanaan tugas. Kinerja mempunyai hubungan yang erat dengan masalah produktivitas, karena merupakan indikator dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu organisasi. Hasibuan (1999:126) menyatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (inpuFaktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Sedarmayanti (2001)  antara lain: (1) sikap mental (motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja); (2) pendidikan; (3) ketrampilan; (4) manajemen kepemimpinan; (5) tingkat penghasilan; (6)gaji dan kesehatan; (7) jaminan sosial; (8) iklim kerja; (9)sarana pra sarana; (10) teknologi; (11) kesempatan berprestasi.
Bertolak dari pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan kinerja guru atau prestasi kerja (perforamce)  adalah hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu  dengan output yang dihasilkan tercermin baik kuantitas maupun kualitasnya.
Tugas manajer (kepala sekolah) terhadap guru salah satunya adalah melakukan penilaian atas kinerjanya. Penilaian ini mutlak dilaksanakan untuk mengetahui kinerja yang telah dicapai oleh guru. Apakah kinerja  yang dicapai setiap guru baik, sedang atau kurang. Penilaian ini penting bagi setiap guru dan berguna bagi sekolah dalam  menetapkan  kegiatannya.
Dengan penilaian berarti guru mendapat perhatian dari atasannya sehingga dapat mendorong mereka untuk bersemangat bekerja, tentu saja asal penilaian ini dilakukan secara obyektif dan jujur serta  ada tindak lanjutnya. Tindak lanjut penilaian ini guru memungkinkan untuk memperoleh imbalan balas jasa dari sekolah seperti memperoleh kenaikan jabatan seperti menjadi wakil, ketua jurusan, modal untuk mendapatkan kenaikan pangkat dengan sistem kredit.
Penilaian kinerja menurut Hendri Simamora (1997:415) adalah alat yang berfaedah tidak hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Sejalan dengan pendapat tersebut Hasibuan (2000:87) Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
Dalam penilaian kinerja tidak hanya semata-mata menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan, kerajinan, disiplin, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai bidang tugasnya semuanya layak untuk dinilai.
Unsur prestasi karyawan yang dinilai oleh setiap organisasi atau perusahan tidaklah selalu sama, tetapi pada dasarnya unsur-unsur yang dinilai itu mencakup seperti hal-hal di atas.  Demikian juga untuk menilai kinerja guru, unsur-unsur yang telah dipaparkan di atas dapat digunakan oleh kepala sekolah untuk melakukan penilaian namun tentu saja berkaitan dengan profesinya sebagai guru dengan utamanya sebagai pengajar.
Dalam melaksanakan tugasnya , guru tidak berada dalam lingkungan yang kosong. Ia bagian dari dari sebuah “mesin besar” pendidikan nasional, dan karena itu ia terikat pada rambu-rambu yang telah ditetapkan secara nasional  mengenai apa yang mesti dilakukannya. Hal seperti biasa dimanapun , namun dalam konteks profesionalisme guru dimana mengajar dianggap sebagai pekerjan profesional, maka guru dituntut untuk profesional dalam melaksanakan tugasnya.
Dalam jurnal pendidikan, Educational Leadership edisi 1993 menurunkan laporan utama tentang  soal ini (Dedi Supriadi, 1998:98). Menurut jurnal itu untuk menjadi profesional, seorang guru dituntut untuk memiliki lima hal :Pertama, guru mempunyai komitmen kepada siswa dan proses belajarnya. Ini berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepada kepentingan siswa; Kedua, guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkannya serta cara mengajarkannya kepada para siswa. Bagi guru, hal ini merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan; Ketiga, guru bertanggung jawab memantau hasil belajar siswa melalui berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku siswa sampai tes hasil belajar; Keempat, guru mampu berpikir sistematis tentang apa apa yang akan dilakukaknnya , dan belajar dari pengalamannya. Artinya, harus selalu ada waktu untuk guru guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap apa yang dilakukannya. Untuk bisa belajar dari pengalaman, ia harus tahu mana yang benar dan salah, serta baik dan buruk dampaknya pada proses belajar siswa; Kelima,  guru seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya, misalnya kalau di kita, PGRI dan organisasi profesi lainnya..
Sehubungan dengan uraian tersebut maka kinerja guru yang diukur dalam penelitian ini merupakan penilaian yang dilakukan oleh kepala sekolah selaku supervisor kepada guru yang menyangkut  tugasnya sebagai pengajar. Dengan demikian kita bisa menentukan hal-hal apa saja yang akan dinilai oleh kepala sekolah mengenai kinerja guru,  berdasarkan kajian teori di atas kita bisa tentukan hal-hal yang yang dinilai yaitu terdiri  kesetiaan dan komitmen yang  tinggi pada  tugas  mengajar, menguasai dan mengembangkan  bahan pelajaran,  kedisiplinan dalam mengajar dan tugas lainnya, kreativitas dalam pelaksanaan pengajaran , kerjasama dengan semua warga sekolah, kepemimpinan yang menjadi panutan siswa, kepribadian yang baik, jujur dan obyektif dalam membimbing siswa, serta tanggung jawab terhadap tugasnya.
B. Pembahasan 
Seorang guru yang melakukan aktivitas mengajar karena ada motivasi yang mendasarinya. Motivasi atau motivation berarti pemberian motif, penimbulan motive atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Motivasi dapat pula diartikan faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Sedang motivasi kerja adalah dorongan yang menyebabkan seseorang guru mau melakukan sesuatu kegiatan mengajar. Dorongan-dorongan itu bertujuan untuk menggiatkan guru agar bersemangat dalam mengajar sehingga mencapai hasil sebagaimana dikehendaki sesuai tujuan.
Guru akan termotivasi dalam bekerja jika ada faktor-faktor yang mendorong timbulnya semangat kerja yang menyentuh kebutuhan hidupnya. Dalam penelitian ini, penulis mengambil teori Abraham Maslow yang telah membagi hirarki kebutuhan  yang meliputi kebutuhan fisik dan kenikmatan (physiological needs), kebutuhan rasa aman (safety needs), kebutuhan sosial dan afiliasi (social needs), kebutuhan pemenuhan harga diri (esteem needs), dan kebutuhan aktualisasi diri (self actualization needs).
Ika kebutuhan guru itu banyak yang terpenuhi maka mampu mendorong semangat kerjanya sehingga kinerja menjadi meningkat. Prestasi kerja yang meningkat ini akan menguntungkan guru itu sendiri, murid dan dunia pendidikan. Maka pemberian motivasi dari pimpinan dan dari pemerintah kepada guru akan berpengaruh terhadap tingginya kinerja atau prestasi kerja  guru. Hal ini sejalan dengan pendapat Soekarno, K (1980 : 17) yang menyatakan :Peran manajer sangat penting dan menentukan tinggi rendahnya prestasi, semangat tidaknya kerja bawahan sebagian besar tegantung kepada manajer. Di dalam arti, sampai sejauh mana manajer mampu menciptakan atau menimbulkan kegairahan kerja, di mana dibelakang ini sampai sejauh mana manajer mampu mendorong bawahan dapat bekerja sesuai denga kebijaksanaan dan program yang telah digariskan
Oleh karena itu sudah sepantasnya pemberian motif itu selalu dilakukan di dalam sekolah dan diberikan kepada guru agar tujuan seseorang berpengaruh terhadap tujuan organisasi. Kinerja  guru yang termasuk “cukup baik”, tidak lepas dari kemampuan dan kemauan guru itu sendiri untuk berprestasi. Orang biasa menyebut dengan motivasi intrinsik atau motivasi individual. Sebutan ini berdasarkan pendapat Richard M. Steers (1980 : 19), didukung pula oleh E.J. Donal dalam Komaruddin (1983 : 306), membagi motivasi dalam dua jenis, yaitu: motivasi yang timbul dari dalam dirinya sendiri (motivasi intrinsik) dan motivasi yang berasal dari faktor di luar diri seseorang (motivasi ekstrinsik). Guru-guru SMP Negeri 2 Rasau Jaya telah memiliki motivasi intrinsik, sebab hanya orang-orang yang terpanggil saja yang mau disebut guru (digugu dan ditiru), orang yang patut dipercaya dan dijadikan teladan. Motivasi intrinsik (motivasi yang timbul dari dalam dirinya sendirinya) sangat diperlukan oleh guru dan perlu ditingkatkan agar guru mempunyai kompetensi dan kepribadian yang tinggi, sehingga prestasi kerjanya menjadi baik dan akhirnya dapat meningkatkan mutu pendidikan.Peningkatan motivasi intrinsik disebabkan basic/dasar dari motivasi adalah motivasi yang berasal dari kesadaran diri sendiri (intrinsik), jika guru punya dasar yang kuat maka guru akan menjadi guru yang terpanggil pada profesinya dan pengabdiannya. Faktor utama yang mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan, kemampuan dan kemauan ini dapat terlaksana jika ada dorongan atau motivasi.
Motivasi dari luar seperti dari atasan, teman sesama guru, para siswa, lingkungan sekolah, dan siswa memang perlu bagi guru namun disarankan guru selalu meningkatkan motivasi yang timbul dari dirinya sendiri (motivasi intrinsik) dengan demikian dapat dijadikan pendorong untuk meningkatkan kinerjanya. Motivasi guru harus ditingkatkan terutama berkaitan dengan insentif dari Pemkab, tunjangan, honor dan asuransi  hendaknya dapat dijadikan alat untuk memotivasi diri, kerjasama antar guru perlu ditingkatkan, dan ada atau tanpa penghargaan dari kepala sekolah guru hendaknya tetap  termotivasi untuk bekerja. Kinerja guru perlu ditingkatkan terutama pada komitmen guru yang mengajar , penguasaan bahan pengajaran, ketepatan waktu mengajar dan kerajinan guru, inisiatif guru dan tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan Kepala Sekolah.
       Disarankan agar kepala sekolah dapat memotivasi guru meningkatkan kinerjanya. Ada beberapa skor dari penilaian kepala sekolah yang rendah dan ini perlu diperhatikan oleh Kepala Sekolah selaku pembina hal-hal yang perlu diperhatikan adalah memotivasi guru meningkatkan komitmennya dalam mengajar, memotivasi guru untuk menguasai bahan pelajaran, memotivasi guru  mengajar tepat waktu dan rajin, memotivasi guru untuk peduli dalam  memajukan sekolah, serta dalam memotivasi guru agar tugas yang diberikan oleh kepala sekolah guru membuat laporannya. Kepala Sekolah juga dituntut untuk dapat mencipatakan suasana yang harmonis di sekolah, menghargai guru dan memperhatikan kesejahteraan guru terutama berkaitan dengan keuangan guru kesemuanya dilakukan untuk memotivasi guru.
.
DAFTAR PUSTAKA
Anas Sudijono , 1995 , Pengantar Statistik, Rineka Ciptam Jakarta
Buchari Zainun, 1979, Manajemen dan Motivasi, Balai Aksara, Jakarta.
Davis, Keith dan John W. Newstrom, Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I, Edisi 7, Erlangga, Jakarta, 1985
Dedi Supriadi, 1998, Mengangkat Citra dan Martabat Guru,  Adicita Karya Nusa, Yogyakarta 

Harun Alrasyd, 1999, Penarikan Sampel, Unppad, Bandung
Hasibuan, Malayu SP, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan IV, Bumi Aksara, Jakarta, 2001
Sedarmayanti, 2000, Sumber Daya manusia, Bumi Aksara, Jakarta
Soewarno Handayaningrat, 1982, Pengantar Studi Administrasi dan Management, Gunung Agung, Jakarta.
Simamora, Henri, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN, Yogyakarta
Simon, Herbert A., 1982, Perilaku Administrasi : Suatu Studi Tentang Proses Pengambilan Keputusan. Diterjemahkan oleh St. Dianjung, Bina Aksara, Jakarta.
Singarimbun, Masri dan Sofian Effendi, Metode Penelitian Survei, LP3ES, Cetakan II, 1995
Steers, Richard. M, Efektivitas Organisasi, Erlangga, Jakarta, 1980
Suharsimi Arikunto, 1983, Prosedur Penelitian, Bina Aksara, Jakarta
Sugiyono, 1999, Statistika Untuk Penelitian, Alfabeta, Jakarta
Winardi, 1977, Organisasi Perkantoran Modern, Alumni, Bandung
     
    

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar